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浅谈纺织服装企业人才储备策略

时间:2013/5/14  来源:广东省纺织工程学会  阅读:1844次

孔群英
  (惠州学院)

[摘要] 根据纺织服装行业发展现状,详细阐述了纺织服装企业人才储备的重要性,分析了人才储备的现状,提出了人才储备的策略及优缺点,指出纺织服装企业只有做好人才储备,才能适应当前的快速发展,在市场竞争中取得优势。

[关键词] 纺织服装企业、人才储备 、竞争力                      

中图分类号:F406.15      文献标识码:A     文章编号:2095-0101(2012)04-0064-02

  人才储备就是根据企业发展战略,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使人才数量和结构能够满足企业扩张的要求,为企业的远期战略提前储备前瞻性人才,保证企业的可持续发展。近年来,我国纺织纺织服装行业一直处在飞速发展阶段,逐步从传统劳动密集型产业转型成以质量效益创新型产业。因此企业对人才的需求数量日益增加,对人才的素质要求也更高,企业之间的竞争已演变成人才的竞争,如何做好人才储备已成为企业取得竞争优势的关键。

1 纺织服装企业人才储备的重要性

1.1 企业的竞争就是人才的竞争

  受市场竞争机制的影响,我国纺织纺织服装企业进行了多次洗牌,许多技术含量低、规模小、缺少长远规划的企业已经被淘汰出局,留存下来的纺织服装企业为继续发展,都开始真正重视技术、品牌、企业战略等在企业发展中的作用,而无论是技术还是品牌的打造,其根本都离不开对人才的需要。人才储备在企业发展中所起的作用日益彰显,企业要持续、长远地发展必须有强有力的人才支持。加强企业人才队伍建设,保持人才优势,是企业发展基础,更是提升企业核心竞争力的关键。

1.2 及时补充企业发展所需、促进企业发展

  纺织服装企业的特点就是员工流动量大相对其它行业大,所以一定要做好人才储备。

  如果企业缺乏储备人才,核心部门如设计、销售部门后继无人,岗位空缺后没有可用的替补,或关键岗位人员离职后,需要急急地招聘人员来应付,是不可取的。事实上,企业构建人才储备机制,不但是为了预防员工的跳槽,为关键部门预备替补队员,更重要的是为满足企业快速发展。企业对人才的迫切需求,需要企业提前搭建好一支人才结构合理、稳定,能够与企业风雨共存,能适应企业未来发展要求的精英团队,用组织的力量去打造企业的长青基业。人才储备不足不仅会羁绊企业前进的脚步,更会阻碍企业的快速成长。

1.3 制定人才计划,布署人才安排策略

  企业在引进储备人才之前,首先应该制定严密的储备计划,把人才的目标岗位定好,根据岗位进行有目标有计划地招聘。在人才储备过程中,可以针对人才个体进行具体评估和分析,充分保证储备人才的发展空间,在企业全方位培训的基础上,针对储备人才的特长,再重新调整和疏通他们发展的空间,做到人尽其才,不浪费人才、不耽搁人才。面对高速发展的市场,应根据企业未来的战略目标,制定完善的人才资源规划,为核心部门、关键岗位提供人才保障,成为企业可持续发展强有力的后盾。

1.4 人才储备可以降低企业成本支出

  在今后的发展中,纺织服装产业将根据市场的变化而为断地变化,在人才供给不足和相对滞后的条件下,人才的稀缺程度将日益加大,用人企业对人才素质要求更高,使具有高智商、高学历、高素质、高技能的合格人才更加难得。由于各企业之间人才竞争的不断加剧,为了吸引人才,企业需要为人才提供更加优厚的待遇,从而使未来吸引人才的条件逐渐提高,从而导致吸引人才的成本增加,所以现在提前进行人才储备,那么目前企业所需支出的成本将比未来去吸引人才所需的成本要节省得多。

2 纺织服装企业人才储备的现状

2.1 人才供给不足

  一是纺织纺织服装企业为了提升竞争力,对精英人才求贤若渴,招聘职位与人数逐年大幅增长,导致人才供给不足。二是企业转型后,对人才的需求也发生了变化,但院校的人才培养相对企业转型速度慢,无形中形成了人才需求与社会、企业之间的脱节,造成人才培养的盲目性和教育资源的浪费,以致大多数企业虽然认识到了人才储备的重要性,但是在进行人才储备的过程中,难于招聘到合适的人选。

2.2 人才流动量大,企业忠诚度低

  一方面因为企业不重视,给予的待遇相对其它行业差,导致纺织服装企业人才流动量大或转做其它行业。另一方面,企业与企业之间的人才争夺,致使人才因为更好的福利而离职。三是员工在企业没有发展空间与安全感,导致企业忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台,企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景,更没有为员工制定个人培训及发展规划,员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感,以上均是人才流动的因素。

2.3 人才储备概念模糊

  部分纺织服装企业已意识到人才储备的重要性,但信息有效性非常低,只是通过大量的招聘工作,收集应聘者资料,然后把相关的简历简单地存在电脑里,不懂建立人才数据库,当企业内部出现空岗缺岗时,才发现信息有效性极低,导致人才空置或重复使用,这种有人才却不懂如何利用的人才储备,形如虚设。

2.4 人才培养观念落后   

  由于纺织服装企业人才储备理念比较落后,对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要,对员工的培养缺乏长远的培养规划,员工没有合适的职业生涯规划,多数纺织服装企业对员工进行的培训当作是员工的福利或者是支出而不是投资,不愿为员工的培训“买单”,或者降低对培训的投入。部份企业甚至一些知名度较大的企业也仅仅是为了表示尊重或吸引员工而制定了一些完培训制度,在执行时却大幅缩水。鉴于以上各种原因,企业不能及时更新和引进管理理念及各种生产技术,内部人才素质也得不到提升,阻碍企业发展和扩张。当今社会,市场竞争越来越激烈,企业只有不断更新人才储备的观念,才能适应当今的形式,稳步发展。

3 纺织服装企业人才储备的策略及优缺点

3.1 外部招聘

  招聘是一个招贤纳才的过程,是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。企业外部招聘通常会采用广告招聘、职业中介机构推荐、校园招聘、网络招聘、猎头公司物色、举办大型纺织服装设计大赛等渠道。为确保人才招聘的可信度和有效性,招聘过程中要真正做到规范化、程序化、科学化、公平公正。在人才的录用上,必须要改变传统的观念,逐渐抛弃国籍、户籍、人事档案的约束。

  外部招聘的优点是可以快速引进的企业急需高层次的人才,马上就能创造价值,发挥作用,见效快;为企业创新发展输送新鲜的人才血液。缺点是引进费用高,对企业文化适应期长,对企业感情不深、忠诚度稍差。

3.2 内部培养

  人才内部招聘是指当企业因为发展、扩张或其他原因出现岗位空缺或人才缺口时,通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘,也可称之为员工的内部升级转化。在企业的发展过程中,不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工是企业不可多得的人才储备的来源,企业要善于发现人才,为人才创造施展才华的空间,在合理运用的基础上逐步优化才储备结构。实施内部招聘的前提是企业内部有适合当前职位的人才,而要把员工培养成适合企业的人才,必须建立一套完整的培训计划与之相对应,不断结合当前的新形势,向员工灌输新的知识,从而更好地储备人才。

  内部培养的优点是通过内部晋升,把组织发展形成的岗位空缺留给内部员工,使员工与企业共同获得发展,这样储备的人才对企业的忠诚度高,能更好地效忠企业,为企业服务。缺点是培养费用高,培养时间长。另外,人才内部转都是同样环境下培养出来的,创新思维模式容易近亲化。

3.3 建立校企业合作

  企业与学校建立校企合作,共同培养人才的基地,以定单模式共同培养人才。这种模式,可以借鉴和效仿当前一些比较成功的案例。企业通过内部核实,把当年所需的岗位和人数报给学校,然后,企业、学校、学生三方签定培养、就业协议。学校与企业根据企业所需,制定专门教学大纲,由企业出资金、学校出教师,额外给学生增加课程培训,理论课程的设置,内容必须符合企业实际需要并结合企业文化,让学生学到真正有用的知识。有针对性地培养企业所需的人才。学生除了学习理论知识外,入职之前在企业实习半年以上,实习期间由企业提供食宿,给予一定的实习津贴,并由企业经理级主管任实习导师进行指导。学生毕业后直接上岗,不再需要适用期。在学生入职前,企业已为他们做好职业规划,使学生工作更安心、更踏实。这样培养出来的人才是真正为企业量身定做的,经过几年储备,就能充分发挥作用,为企业的发展作贡献。

  校企合作人才储备方式的优点是人才适应力强、综合素质高,符合企业的需求。缺点是需要企业和学校共同配合,持之以恒。

  总之,人才储备应该结合企业的具体情况,不能照搬照抄。

4 总结

  纺织服装企业要吸引人才,做好人才储备,必须做好以下几点:

4.1 企业加速自身发展,提高知名度,加强实力,为员工提供好的福利。

4.2 加强企业文化建设,树立以人为本的管理思想,创造良好的人文环境。

4.3 规范人才培训体系,为人才提供和创造发展机会。

参考文献:

[1]兰教才 兰伟 对企业人才培养的探讨[J].商场现代化2008(6)
[2]贲广帅 董俊秀.浅谈外贸企业人才储备策略[J]商业经济2008(3)
[3]李双禄 人才储备——企业永续经营的基础[J]现代商贸工业2007(6)

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